パワーハラスメント
パワーハラスメントは、労働者の就業意欲の低下や精神的な障害、離職率の上昇などを引き起こす行為です。
パワハラの行為者のみならず、パワハラを放置した企業も社会的イメージを失墜し、業績悪化につながる可能性もあります。
他方、パワハラは適切な教育・指導との線引きが難しい側面があります。
何でもパワハラだとすることで、教育・指導がおこなわれない事態は避けなくてはなりません。
企業活動に関わる人は、パワハラについての正しい知識を備え、パワハラのない職場環境をつくることを求められているといえるでしょう。
2020年6月1日(大企業2020年6月1日・中小企業2022年4月1日)より、パワハラ防止法が施行されました。
パワハラを防止するための措置を義務づける法律ですが、具体的にどんな措置が必要で、違反した場合にはどうなるのかなど詳細が周知徹底されていないようです。
パワハラ防止法で規制される定義とは
職場におけるパワハラとは、以下の3つの要件をすべて満たすものと定義されています。
①優先的な関係を背景とした言動
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
③労働者の就業環境が害されるもの
①
言動を受ける者が行為者に対して抵抗・拒絶できない蓋然性が高い関係を背景に
おこなわれるものを指します。
したがって上司から部下への言動だけとは限らず、同僚や部下による言動でも
パワハラになり得ます。
②
業務上明らかに必要のない行為や目的を大きく逸脱した行為、業務遂行の手段として不適切な行為をいいます。
たとえば、重要な会議に遅刻をした部下に対して上司が一度叱責するような行為は教育として意味合いが強く、通常はパワハラには該当しません。
他方で「遅刻するような人間だからお前はだめなんだ」などと、人格を否定するような言動をともない、それが日常的に繰り返されればパワハラに該当し得るでしょう。
教育・指導の名目でも社会通念上許容される限度を超えていればパワハラとなる可能性があるということです。
③
労働者が能力を発揮するのに重大な妨げとなるような看過できない程度の支障を指します。
たとえば就業意欲が低下する、業務に専念できないなどの影響が生じている場合です。
パワハラの具体例
身体的な攻撃……殴る蹴る、物で頭を叩く、物を投げつけるなど
精神的な攻撃……人格を否定する暴言を吐く、他の従業員の前で罵倒する、長時間にわたって執拗に非難するなど
人間関係からの切り離し……別室に隔離する、集団で無視する、他の従業員との接触や協力を禁止するなど
過大な要求……新卒者に対して教育のないまま過大なノルマを課す、私的な雑用を強要する、終業間際に大量の業務を押し付けるなど
過小な要求……役職名に見合わない程度の低い業務をさせる、嫌がらせで仕事を与えないなど
個への侵害……個人用の携帯電話をのぞき見る、センシティブな個人情報を他の労働者へ暴露する、家族や恋人のことを根掘り葉掘り聞くなど
外国から見た日本のパワハラとは
「パワーハラスメント」は、日本の社会の特定の状況に起因する和製英語です。
多くの日本企業に固有の一種の嫌がらせを指すために使用されています。部下に対して権限のある立場にある誰かによる嫌がらせ行為は、英語では通常「権力の乱用」または「いじめ」と呼ばれています。
最近の経済的困難からのストレスによって悪化している伝統的な日本の組織の側面のため、特に問題です。特定のパワーハラスメントの行動には、部下への怒鳴り声、彼らを怒らせ、他人の前で激しく非難する、不快なまたは退屈なタスクを割り当てる、グループ活動や仕事の主流から除外するなどがあります。
日本のパワーハラスメントの問題には、いくつかの要因があると思います。非常に権威主義的な管理スタイルの伝統であり、権威ある人々への極端な敬意です。
多くの日本人にとって、彼らがこれまでに経験した唯一の種類の管理スタイルは、部下が厳しく扱われ、不満が許容されないものです。
これにより、悪名高いボスは正常に見えるようになり、管理スタイルに別のロールモデルを使用したことがない人は、古い方法に頼っています。
多くの日本人は権威主義のボスを称賛し、権威あるボスを強く認め、怒りの爆発で表現されるかもしれない彼らの「情熱」を賞賛しています。
70年代に米国で普及した手軽な経営スタイルは、日本では決して定着しなかったということです。
場合によっては、パワーハラスメントは、従業員が自分の意志をやめるように設計された特定の方法であるように見えます。
これにより、会社は実際に従業員を解雇することを回避できます。米国では、これは建設的な解雇とみなされ、違法となるでしょうが、日本にはないため、その慣習は広まっています。
パワハラ問題を悪化させるその他の要因は、日本の長期にわたる経済的不調の一般的なストレスであり、これにより企業は経営者に多くの圧力をかけ、経営者は従業員に多くの圧力をかけました。
場合によっては、プレッシャーによってマネージャーはキレる、つまりクラッシュし、周囲の人たちに激しくぶつかります。
最後に、日本には流動的な労働市場がないため、パワーハラーサーの下で働いている人々は辞める機会がほとんどないため、しばしば「立ち往生」するだけです。
近年、日本ではうつ病などのメンタルヘルス問題と同様に、ストレス関連疾患が増加しています。
近年、過労（日本では「かろうし」と呼ばれています）による職場での死亡者の増加に伴い、日本での雇用慣行は鋭敏な調査の対象となっています。
世の中には、関わってはいけない人間が結構な確立で存在します。
『平気でうそをつく人たち』の著者M・スコット・ペックは次のような特徴を、悪性のナルシシズムと呼んでいます。
●どんな町にも住んでいる、ごく普通の人。
●自分には欠点がないと思い込んでいる。
●他者をスケープゴートにして、責任を転嫁する。
●自分への批判にたいして過剰な拒否反応を示す。
●立派な体面や自己像に強い関心を抱く。
●他者の意見を聞く耳をもたない。
●自分は選ばれた優秀な人間だと思っている。
●他者に善人だと思われることを強く望む。
どこにでもいる、普通の人。
残念ながら、転職も視野にいれなければならないかもしれません。
積極的に逃げる事も、時には必要です。
